EL WHATSAPP PUEDE SER UTILIZADO COMO PRUEBA EN UN JUICIO

09 Feb EL WHATSAPP PUEDE SER UTILIZADO COMO PRUEBA EN UN JUICIO

El Servicio de Estudios de UGT ha elaborado un documento sobre el uso de WhatsApp en el ámbito laboral para determinar sus implicaciones con los derechos fundamentales, su uso como medio de prueba en un juicio y los pronunciamientos judiciales sobre determinadas materias. El sindicato advierte de que hay que establecer las funciones y límites del uso de esta aplicación como herramienta de trabajo, para lo que es fundamental la negociación colectiva.

41 millones de españoles utilizan redes sociales, entre las que se incluyen las aplicaciones de mensajería instantánea, siendo WhatsApp la preferida por el 91% de los usuarios. En muchas ocasiones, se utiliza esta aplicación para cuestiones laborales, por lo que no es de extrañar que en el ámbito jurídico los tribunales se hayan visto obligados a pronunciarse sobre su delimitación y alcance.

La mayor parte de los problemas que se derivan del uso de WhatsApp como herramienta de trabajo afectan a la protección de derechos fundamentales como la libertad de expresión, el secreto de las comunicaciones, el derecho a la intimidad, al honor, a la protección de datos, así como al derecho a la desconexión digital y a la prevención de riesgos psicosociales. 

Es fundamental saber quién es el propietario del dispositivo en el que se descarga a aplicación para establecer límites y derechos. Por ejemplo, a efectos de inspeccionar los mensajes cuando el teléfono pertenezca a la empresa, será determinante la existencia de reglas claras sobre las condiciones de un posible uso privado o sobre su prohibición.

Y si se trata del dispositivo personal de la persona trabajadora, siempre se requerirá su consentimiento -libre, expreso y revocable- para poder usar esta aplicación en el ámbito laboral.

Los mensajes de WhatsApp como medio de prueba

Ante la falta de posición del Tribunal Supremo, los tribunales superiores de justicia se han pronunciado, de forma reiterada, sobre estas cuestiones, manteniendo en muchos casos criterios diferentes. Pero en lo que sí coinciden es que las conversaciones mantenidas por WhatsApp sirven para fijar la convicción del juez sobre los hechos, y que han de concurrir una serie de requisitos para garantizar la autenticidad e integridad de su contenido (incluyendo si es necesario una prueba pericial informática) ante la facilidad con la que se pueden manipular.

Así, los whatsapp tienen un papel relevante en orden a su utilización como posible medio de prueba, como se comprueba en numerosos pronunciamientos judiciales. Por ejemplo, gracias a la capacidad de dejar constancia de los mensajes se han podido desenmascarar relaciones propias de un contrato de trabajo, modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo (debido al cambio de horarios y cuadrantes), etc.

Por todo ello, el sindicato advierte de que, si se va a utilizar el WhatsApp como medio de comunicación y herramienta de trabajo, se garantice el cumplimiento de las normas y se establezcan las funciones y los límites. En este sentido, la negociación colectiva juega un papel fundamental.

Derecho a la desconexión digital y prevención de riesgos psicosociales

El derecho a la desconexión digital puede definirse como “el derecho a no utilizar los dispositivos de comunicación para realizar tareas relacionadas con el trabajo tras finalizar su jornada laboral”.

En España, el derecho a la desconexión se encuentra reconocido en el art. 88 LOPD, introducido en el ET (art. 20 bis De los derechos de los trabajadores a la intimidad en relación con el entorno digital y a la desconexión), y fue incorporado a la Ley 10/2021, de 9 de julio de trabajo a distancia:

“El deber empresarial de garantizar la desconexión conlleva una limitación del uso de los medios tecnológicos de comunicación empresarial y de trabajo durante los periodos de descanso, así como el respeto a la duración máxima de la jornada y a cualesquiera límites y precauciones en materia de jornada que dispongan la normativa legal o convencional aplicables” (art. 18).

Es importante recordar que estamos ante un derecho con evidentes implicaciones en la salud por lo que sería deseable su tratamiento, asimismo, en el ámbito propio de la prevención de riesgos laborales. En este sentido, la Audiencia Nacional, en sentencia número 44 de 22 de marzo de2022, limitó el uso de medios tecnológicos de comunicación empresarial y de trabajo durante los periodos de descanso:

“…ningún derecho presenta perfiles absolutos desde el momento en que su ejercicio convive con otros derechos que ocasionalmente pueden contraponerse, pero los límites al derecho a la desconexión digital en el teletrabajo no los puede establecer unilateralmente el empresario, sino que, como indica el art. 88 LOPD, se sujetarán a lo establecido en la negociación colectiva o, en su defecto, a lo acordado entre la empresa y los representantes de los trabajadores. Por estas razones se declara la nulidad de los siguientes párrafos de esta cláusula: El Trabajador tendrá derecho a no atender dispositivos digitales, cuando su jornada laboral hubiese finalizado, salvo que concurran las circunstancias de urgencia justificada señaladas en esta cláusula.”

Descargar el informe.